Godišnji ciljevi koji se zadaju svakom pojedinom zaposleniku trebali bi biti postavljeni prema SMART principu te (po mogućnosti) vezani na šire organizacijske ciljeve.

Česta greška koju primjećujemo prilikom suradnje s mnogim tvrtkama, a koju čine njihovi voditelji/menadžeri prilikom vođenja godišnjih razgovora s podređenim zaposlenicima je da se godišnji ciljevi i očekivanja od zaposlenika:

• ili ne postavljaju
• ili ne komuniciraju prema zaposlenicima
• ili postavljaju previše općenito (ili nemjerljivo)

Bilo što od navedenog može dovesti do toga da će se prilikom vođenja godišnjih razgovora i procjene ostvarenja biti teško usuglasiti ocjenu ako ciljevi nisu bili jasni i mjerljivi, a što za posljedicu može imati nezadovoljstvo ocjenom, manju motivaciju zaposlenika, lošu atmosferu u tvrtki i slično.

Radi svega gore navedenog, postavljanje ciljeva bi trebalo biti SMART. Postoji 5 elemenata koji determiniraju SMART (op.a. „pametne“) ciljeve:

• Specific (specifičan) – identificira što treba učiniti i to jasno i nedvosmisleno (počinje s riječi akcija)
• Measurable (mjerljiv) – definira kriterije za mjerenje ostvarenja (npr. kvantiteta/kvaliteta, budžet, vrijeme); koristi numeričke pojmove kad god je moguće; opisuje rezultat u uočljivim izrazima. Specificirajte resurse koji će biti upotrijebljeni
• Achievable (ostvariv) – kreirajte izazovne, ali ostvarive ciljeve. Pri tome budite realistični i temeljite odluke na umijeću zaposlenika i iskustvu koje posjeduju
• Relevant (relevantni) – ciljevi neka budu mjerodavni, fokusirani na nešto što će izravno utjecati na vaš odjel (tim) i tvrtku
• Time-bound (vremenski određeni) – imajte jasno definiran krajnji rok ili ciljani datum za ostvarenje dotičnog cilja

Primjer ciljeva koji nisu postavljeni prema SMART principima:
I. „Efektivno raditi s ostalim članovima tima“.
II. „Voditi «XY» projekt i osigurati da se elementi projekta isporuče na vrijeme“.
III. „Ostvariti prodajne kvote svaki kvartal“.

Dobar primjer cilja postavljenog prema SMART principima za nekog financijskog menadžera bio bi na primjer „Osigurati financijsku analizu i preporučiti poslovne promjene programa koje će do kraja drugog tromjesečja 2018. povećati operativnu dobit za 10.000 eur“ dok bi za zaposlenika u proizvodnji na primjer SMART cilj bio „Smanjenje otpada („škarta“) u proizvodnji za 2% na mjesečnoj razini u sljedećih 12 mjeseci“ (uz prethodno definiranu polaznu točku odnosno trenutnu razinu otpada u proizvodnji).

O postavljanju SMART ciljeva u prodaji (koje je iznimno važno za ostvarenje prodajnih kvota tvrtki i motivaciju prodajnog osoblja) će više riječi biti u našoj sljedećoj kolumni.

Kroz dugogodišnje iskustvo u vođenju timova, održavanju edukacija za zaposlenike brojnih tvrtki kao i korištenju kvalitetnih alata u poticanju učinka možemo Vam pomoći u kreiranju poticajnih i razvojnih SMART ciljeva za Vaše zaposlenike, kao i u cjelokupnom sustavu implementacije HR sustava učinka koji mogu biti maksimalno prilagođeni sukladno Vašim potrebama i specifičnostima, a što ćemo Vam vrlo rado i osobno predstaviti.

U tu svrhu kreirali smo i HR aplikaciju HR sustav učinka koji poslodavcima pomaže u:
1. POSTAVLJANJU CILJEVA ZAPOSLENICIMA
2. POTICANJU ZAPOSLENIKA NA DODATNI ANGAŽMAN
3. ŠTO PRAVEDNIJEM NAGRAĐIVANJU