U današnje vrijeme sveopćeg nedostatka radne snage, više nego ikada prije postavlja se imperativ da se poslodavci pozicioniraju na tržištu radne snage kao poželjni te oni kod kojih su zaposlenici ponosni što rade ili žele doći raditi

Danas gotovo više nego ikad prije, na tržištu rada svakodnevno se susrećemo s nedostatkom radne snage gotovo svih profila, a osobito kvalitetnih zaposlenika koji su motivirani i angažirani te koji žele raditi. Vremena kada su poslodavci radili selekciju i kada su mogli birati koga će zaposliti su trenutno iza nas i danas se zapošljava gotovo sve što je dostupno, a onda se kroz vrijeme napravi selekcija i traže alternative za one kadrove za koje se pokaže da stvarno nemaju nikakve kompetencije niti potencijala za razvoj.

No međutim je li to baš tako kod svih poslodavaca ili postoje i neke iznimke? Naravno da postoje i da ima poslodavaca koji su na vrijeme prepoznali ili predvidjeli razvoj situacije na tržištu rada te su sukladno tome sa svojim odjelima ljudskih potencijala (ili sukladno viziji vlasnika/direktora manjih tvrtki koje nemaju HR odjele) na vrijeme i sustavno započeli raditi na tome da se brendiraju kao poželjan poslodavac. Iako je možda u to vrijeme kada su započeli sustavno raditi na svom brendiranju to izgledalo prilično avangardna odluka imajući u vidu stopu nezaposlenosti u Hrvatskoj otprije 2-3 godine, danas sasvim sigurno ubiru plodove svog „ulaganja“ i zasigurno su u boljoj poziciji od svoje konkurencije u branši i od onih koji su to prepoznali kasnije (ili možda još uvijek nisu prepoznali).

Vjerojatno će nekima pod brendiranjem poslodavca prije svega na pamet pasti visina plaća i sustav nagrađivanja (ukoliko postoji). Naravno, imajući u vidu Maslowljevu piramidu zadovoljenja ljudskih potreba, plaća je jedan od ključnih i bazičnih motivatora, no nije i presudan ukoliko se ona kreće u okvirima da zaposlenik zadovoljava svoje osnovne životne tj. egzistencijalne potrebe. Uostalom, svi znamo da je lokalno tržište radne snage malo i da unutar iste branše svi sve znaju, poslodavci i zaposlenici znaju otprilike kako se kreću cijene rada kod kojeg poslodavca i koje su prednosti, a koje mane rada kod svakog od njih. Naravno tu se ne možemo uspoređivati s konkurentima izvan granica, osobito onima u razvijenim zemljama EU, ali to je neka druga i daleko šira priča sa svojim prednostima i nedostatcima.

Ako se zadržimo u lokalnim okvirima i samo na primjerima poslodavaca (jer postoje i gradovi koji su počele raditi na svom brendiranju po ovom pitanju), možemo vidjeti mnoge primjere poslodavaca koji su uspjeli postići upravo to da zaposlenici žele raditi baš kod njih. Imamo primjere poslodavaca koji su odlučili za blagdane zatvoriti svoja „vrata“ kako bi njihovi zaposlenici blagdane mogli provoditi sa svojim obiteljima, koji organiziraju druženja svojih zaposlenika zajedno s obiteljima (tzv. „dani otvorenih vrata“) itd.

Poznato je da je prvi dojam izuzetno važan jer se stječe vrlo brzo, a traje vrlo dugo i teško se mijenja. Stoga je i za novog zaposlenika osobito važno i kritično kako će se osjećati prvih 3-5 dana u novom poslovnom okruženju, kako će biti tretiran i kako će biti prihvaćen od strane kolega i nadređenih. Ukoliko je ovaj proces uvođenja novog zaposlenika u novu tvrtku i na radno mjesto proveden planski i sustavno, velika je vjerojatnost da će se navedeni zaposlenik osjećati bolje i imati pozitivan dojam o novom poslodavcu nego da je taj postupak proveden stihijski i da je odmah prvi dan „bačen u vatru“ da se sam snalazi.

U tome od velike pomoći može biti tzv. on boarding plan (ili u slobodnom prijevodu plan uvođenja novih zaposlenika u tvrtku) u kojem je jasno definirano:

• raspored i satnica (po danima/tjednima) upoznavanja novog zaposlenika sa svojom novom tvrtkom i njenom internom organizacijom
• osoba koja je zadužena za novog zaposlenika (kao svojevrsni mentor)
• osobe iz različitih odjela koje će zastupati i predstavljati svoje odjele

Osim toga, on boarding plan definira unaprijed i opremu koju je potrebno osigurati za novog zaposlenika, materijale za učenje, može uključivati određena testiranja za validiranje uspješnosti on boarding procesa, osobe koje su uključene u proces itd.

Uz ovakav sustavni pristup uvođenja kod svog novog poslodavca svaki novi zaposlenik će odmah u početku steći dojam da je došao u uređeno okruženje i tvrtku u kojoj su procesi odgovarajuće posloženi i u kojoj se točno zna tko što radi, a što će zasigurno pozitivno utjecati na njegovo zadovoljstvo i budući angažman.

Međutim to je samo početak dugog procesa gradnje brenda poželjnog poslodavca. Ovaj proces zapravo nikada ne završava i stalno se mora propitivati i usavršavati. Za sve zaposlenike trebaju se kontinuirano provoditi planovi razvoja, praćenja učinka i nagrađivanja zaposlenika, a sve u cilju njihovog kontinuiranog zadovoljstva, angažiranosti i motiviranosti.

Od velike pomoći mogu biti i periodična istraživanja zadovoljstva zaposlenika koja, ukoliko se provode sustavno i iskreno te ukoliko se na osnovu njihovih rezultata poduzimaju odgovarajući korektivni akcijski planovi, provode se odgovarajuće poslovne edukacije i sl., mogu doprinijeti dodatnom zadovoljstvu zaposlenika i brendiranju poslodavca kao poželjnog mjesta za rad, a o čemu će biti više riječi u našim nadolazećim blogovima.

Tvrtka Avus nudi podršku u svim ovim segmentima brendiranja poslodavaca, bilo kroz:

• istraživanje organizacijske klime ili zadovoljstva zaposlenika
• izradu on boarding planova prilagođenih svakom pojedinom poslodavcu
• HR aplikaciju HR sustav učinka i nagrađivanja
• poslovne edukacije iz područja razvoja zaposlenika i leadershipa