Jedno od osnovnih pitanja koje svaki poslodavac može postaviti prilikom selekcije zaposlenika za zapošljavanje je pitanje vjerodostojnosti i točnosti onog što kandidati o sebi napišu u životopisima i molbama za zapošljavanje.

Usprkos tome, životopisi su i dalje jedan od osnovnih dokumenata od kojih kreću selekcijski postupci. No, je li to pravi put kojim je mudro ići, osobito ukoliko se na natječaj prijavi veliki broj kandidata? Imaju li životopisi zapravo težinu i važnost?

Od neke točke je potrebno krenuti i svakako je korisno preko životopisa napraviti onu prvu, „grubu“ selekciju u kojoj se iz daljnjeg selekcijskog postupka žele eliminirati svi oni „dežurni kandidati“ koji se u pravilu javljaju na sve otvorene natječaje bez obzira na tražene kompetencije u natječaju u odnosu na one koje sami posjeduju. Na taj se način svakako može eliminirati određeni broj kandidata i uštedjeti vrijeme u daljnjem selekcijskom postupku.

Ukoliko se dodatno želi uštedjeti na vremenu umjesto da se odmah kreće s intervjuiranjem većeg broja odabranih kandidata na osnovu pročitanog u životopisima, za poslodavca svakako može biti korisno provesti prethodnu provjeru znanja i određene procjene na osnovu kojih se može provjeriti postojanje (ili nedostatak) određenih kompetencija koje su bitne za određeno i traženo radno mjesto.

Na osnovu rezultata ovakvih procjena, određenih zadataka i provjere znanja svakako je puno vjerodostojnije za svakog od kandidata provjeriti koliko su istinite činjenice koje se nalaze u životopisu. Osim toga, kroz procjene i zadatke mogu se provjeravati i neke druge karakteristike zaposlenika, a koje su bitne za određeno radno mjesto kao što je na primjer njihova komunikativnost, sklonost timskom radu, timske uloge koje imaju i dr.

Nakon takvih provjera moguće je kandidate već mnogo bolje procijeniti i dodijeliti im određene „bodove“ kako bi se napravila lista kandidata koji najbolje odgovaraju traženim uvjetima. Naravno, ovisno o tome koliko tvrtka ima vremena i novca za postupak selekcije, sama selekcija se može dodatno produbiti i određenim psihološkim i drugim korisnim upitnicima koji mogu biti od pomoći u maksimalnom smanjenju pogreške u donošenju konačne odluke. Takve upitnike mogu provoditi samo ovlaštene stručne osobe.

Jedan od odličnih alata koji mogu biti korisni, a koji se temelji na dugogodišnjem znanstvenom istraživanju je NBITM psihometrijski alat za procjenu preferencija pri razmišljanju koji na jedinstven način pruža uvid u različite potencijale koje svatko od nas posjeduje tj. u kojoj mjeri nekoj osobi više odgovara razmišljati na određeni način (npr. kreativno ili analitičko). Osim prilikom postupka odabira provođenje tog alata može donijeti mnoge prednosti tvrtki:

• unapređenje komunikacije u tvrtki
• prepoznavanje talenata
• interni odabir pravih ljudi za obavljanje konkretnih zadataka
• učinkovitije ostvarivanje individualnih i timskih ciljeva
• kvalitetnije i učinkovitije vođenje
• povećanje zadovoljstva zaposlenika
• minimiziranje konflikata

Na kraju važno je napomenuti da selekcijski postupak započinje mnogo prije same objave natječaja za radno mjesto za koje se ukaže potreba i to samim pozicioniranjem poslodavca na tržištu rada kao poželjnog i prepoznatog kao onog kod kojeg zaposlenici žele doći raditi.

Tvrtka Avus koja se bavi poslovnim savjetovanjem, provođenjem edukacija, savjetovanjem pri zapošljavanju te edukacijama iz područja ljudskih resursa i HR aplikacijama Vam nudi podršku u postupcima savjetovanja pri zapošljavanju koji mogu uključivati:

• kreiranje natječaja sukladno potrebama radnog mjesta
• proces odabira kandidata* (od selekcije životopisa i molbi preko radnih zadataka i procjena osobina i kompetencija prilagođenih potrebama određenog radnog mjesta)
• izrada NBTM profila razmišljanja
• moderiranje osobnih intervjua s odabranim kandidatima iz užeg izbora i dr.

*U samom procesu odabira kandidata uključuju se stručnjaci iz raznih segmenata poslovanja ovisno o traženim kompetencijama i radnom mjestu za koje se traže kandidati.