Nakon što je kroz uspješno proveden postupak selekcije odabran najbolji kandidat za određeno radno mjesto i nakon što je zahvaljujući On-boarding planu uspješno uveden u tvrtku te savladao sve korake uvođenja u posao, sa zaposlenicima treba sustavno i kontinuirano početi raditi na planiranju i praćenju njihovog radnog učinka te definiranju njihovog osobnog razvoja i razvoja karijere. Na taj način su zaposleniku unaprijed jasno komunicirana očekivanja i zna koje sve kompetencije treba usvojiti kako bi napredovao u karijeri.

Rast poslovanja tvrtke i samih zaposlenika

Planiranje radnog učinka i razvoja zaposlenika dio su novog načina rukovođenja:

• povezivanjem,
• slušanjem (kao „saveznikom“) i
• uključivanjem drugih,

jer jedan od važnijih elemenata brendiranja poslodavca ( i izdvajanje od ostalih poslodavaca) upravo je način na koji se kod njega radi i odnosi prema zaposlenicima.

Što tvrtka i njihovi menadžeri kvalitetnije surađuju sa zaposlenicima to je njihov uspjeh veći – kako individualni tako i timski. Planiranje radnog učinka i razvoja zaposlenika pomaže zaposlenicima i njihovim voditeljima (menadžerima) da razgovaraju o ciljevima radnog učinka i razvoja te da ih usklađuju s potrebama tvrtke u realnom vremenu. Njegovanjem boljeg partnerskog odnosa između zaposlenika i menadžera put k uspjehu postaje jasniji, a zaposlenici su predaniji poslu te se više i lakše prilagođavaju svojim ciljevima. HR aplikacije kao što je primjerice HR sustav učinka pomažu u transparentnosti cijelog procesa od postavljanja samih ciljeva do procjene mjere ispunjavanja ciljeva.

Jasni, otvoreni i konstruktivni godišnji razgovori su najvažniji dio planiranja radnog učinka i osobnog razvoja

Planiranje radnog učinka i razvoj su temeljna praksa koju pokreću jasni, otvoreni i konstruktivni razgovori između zaposlenika i menadžera. Snaga planiranja radnog učinka i razvoj leži u aktivnom upravljanju triju ciklusa tijekom godine: ciklus ciljeva, ciklus godišnjih pregleda i, ono što je najvažnije, svakodnevni ciklus obostranog povezivanja kada god je to važno.

Početkom svake godine trebalo bi provesti analizu prošlogodišnjih ispunjenja očekivanja. Nakon toga trebalo bi odrediti nekoliko ključnih ciljeva koji će biti najvažniji za uspjeh u narednoj godini. Tijekom godine bilo bi korisno organizirati povremene sastanke tijekom kojih se razgovara o napretku, stalnom učenju i prilagođavanju ovisno o potrebama. Neformalno i redovitije povezivanje voditelja i zaposlenika u svrhu potpore učenju tijekom rada omogućava veću radnu učinkovitost i razvoj talenata te predstavlja snagu partnerskog odnosa između zaposlenika i menadžera.

Ciklus ciljeva

Tijekom ciklusa ciljeva fokus je na prilagođavanju na nekoliko ključnih ciljeva koji će znatno povećati rast i napredak – bilo na razini poslovanja ili na osobnoj razini. To je faza u kojoj se ocrtava jasan put k uspjehu kroz razgovor o vrijednostima i očekivanjima od svakog pojedinog cilja.

Prilagođavanje, fokusiranje i nadahnuće

Dugački popisi ciljeva i zadataka se više ne primjenjuju. Danas se mnogo češće koriste suvisli razgovori o nekoliko ključnih ciljeva koji će prilagoditi i usredotočiti radni učinak u narednoj godini. Ciklus ciljeva je zamišljen kao pomoć u redefiniranju poslovnih prioriteta na visokoj razini kao fokusiranih osobnih ciljeva i očekivanja. Ciljevi bi trebali biti u skladu sa specifičnim, važnim i mjerljivim smjernicama. Očekivanja – bila ona kvantitativna ili kvalitativna – objašnjavaju kako se mjeri uspjeh. Ključ uspjeha leži u definiranju godišnjih ciljeva, a ovo je 5 koraka njihovog definiranja:

• Definiranje nekoliko ključnih ciljeva (obično 3 – 5) koji su najvažniji za poboljšanje poslovnih rezultata.
• Ciljevi moraju biti specifični, važni i mjerljivi postavljeni prema SMART modelu.
• Utvrđivanje je li cilj „napredan“ ili „održiv“. Napredni ciljevi „mijenjaju igru“ i promiču napredak na temelju strateških poslovnih prioriteta. Održivi ciljevi se fokusiraju na trajni napredak ključnih procesa i rezultate godišnjeg operativnog plana.
• Unaprijed razjasniti – opisati vrijednosti i/ili kvalitativne pokazatelje dobro obavljenog posla.
• S promjenom u strukturi klijenata i poslovnom okruženju, podesiti ciljeve i očekivanja prema potrebi kako bi se održao napredak i savladala količina posla.

Definiranje jednostavnih ciljeva

Prilagođavanje pojedinih ciljeva najvažnijim poslovnim prioritetima znači da je ono što se radi važno. Specifični i mjerljivi ciljevi razjašnjavaju koja su očekivanja i priprema su na uspjeh.

SPECIFIČNO

Jesu li opisi ciljeva jasni? Jesu li ciljevi realistični, ali izazovni?

VAŽNO

Zahtijeva li neki od osobnih ciljeva napredak i treba li neka bitna promjena u radnom učinku ili pristupu biti uspješna? Je li to povezano sa strategijom tvrtke?

MJERLJIVO

Kako će izgledati uspjeh? Koje su kvantitativne vrijednost i/ili kvalitativni pokazatelji dobro obavljenog posla?

Zahvaljujući dugogodišnjem iskustvu u vođenju timova, planiranju, kreiranju i praćenju radnog učinka i razvoja zaposlenika, vođenju godišnjih razgovora sa zaposlenicima, možemo Vam pomoći u kreiranju poticajnih i razvojnih SMART ciljeva za Vaše zaposlenike, kao i u cjelokupnom sustavu implementacije HR sustava učinka koji mogu biti maksimalno prilagođeni sukladno Vašim potrebama i specifičnostima (što ćemo Vam vrlo rado i osobno predstaviti), a koja poslodavcima pomaže u:

• POSTAVLJANJU I PLANIRANJU RADNOG UČINKA ZAPOSLENIKA
• IZRADI PLANOVA OSOBNOG RAZVOJA
• ŠTO PRAVEDNIJEM NAGRAĐIVANJU U SLUČAJU ISPUNJENJA ZADANIH CILJEVA